Dos encuestas y una misma conclusión: las empresas no conectan con la generación del milenio

En las últimas semanas y por diferentes razones, han caído en mis manos dos encuestas muy interesantes. Las dos están hechas entre la misma generación, la nacida entre 1980 y 1995, los Millenials. Y se refiere a lo que estos jóvenes buscan en el mercado laboral. El resultado es un tanto desalentador: las empresas no cubren del todo sus expectativas, lo que les convierte en poco leales a sus puestos de trabajo. Veamos por qué.

El primer estudio se titula Winning Over the Generation of Leaders (Ganarse a la próxima generación de líderes) y es de Deloitte. Muestra que dos de cada tres Millenials (el 66%) espera haber dejado su trabajo actual antes de 2020. ¿Los motivos? Se sienten infrautilizados, consideran que no están desarrollando sus aptitudes como líderes, no están dispuestos a trabajar para compañías que están en conflicto con sus creencias y consideran que a las empresas para las que trabajan sólo les preocupan los beneficios. España destaca como uno de los países en los que existe más lealtad por parte de esta generación, pero no llega al 50% de los encuestados.

Los Millenials se quejan de que las empresas no tienen interés en preparar a la siguiente generación para ocupar puestos de responsabilidad y de que les importa poco la sociedad y mucho su cuenta de resultados, cuando, a su juicio, la base del éxito es buscar sostenibilidad a largo plazo en vez de maximizar los resultados a corto. En cuanto a los valores empresariales, destacan que se ponga al empleado en primer lugar y que se tenga una sólida base de integridad y confianza. Transparencia, justicia, igualdad, honestidad y respeto son palabras citadas a menudo. Y destaca la importancia de la conciliación. Los Millenials quieren lo mismo que otras generaciones a nivel personal: una casa en propiedad, una pareja para toda la vida, seguridad financiera de cara a la jubilación… Pero quieren tiempo para disfrutarlo desde ahora mismo.

La segunda encuesta, de PWC, se titula La generación femenina del milenio: una nueva era de talento, y ahonda en lo que más les importa a ellas. Apuestan por la diversidad, pero el 84% de las españolas entrevistadas opina que no tiene las mismas oportunidades que los hombres. Aspiran a lograr la flexibilidad y equilibrio (el 97%), pero un 67% cree que acogerse a programas de conciliación y flexibilidad tendrá consecuencias negativas para su carrera. Piden recibir feedback en persona, ya sea continuo o al final de cada proyecto. Desean una carrera en la que puedan moverse internacionalmente. Valoran el propósito de lo que hacen: el 47% de las profesionales españolas evitaría trabajar en un sector sólo por su imagen negativa.

Durante la presentación del estudio, Mar Gallardo, socia de PWC, compartió con nosotros la experiencia de EDF Energía y su programa para atraer talento joven. Por lo visto, la empresa estaba preocupada por su incapacidad para atraer mujeres, hasta que aplicó algunos cambios. En vez de preguntar en las entrevistas cosas como ¿tienes experiencia en mecánica? O ¿has ayudado alguna vez a tu padre a arreglar el coche?, empezaron a preguntar ¿qué experiencia tienes en diseño? Y cambiaron las fotos de los folletos para incluir alguna mujer. El resultado es que hoy el 13% de las personas que entran en la empresa a través del programa son mujeres.

Hoy en día en un país con semejante niveles de paro como es España no parece importante tener que pelear por atraer y/o retener el talento joven. Es más, los empleadores más mayores suelen quejarse de que a los Millenials sólo les importa el sueldo y el tiempo libre y que no aguantan las críticas. Se preguntan dónde quedó su querida cultura del esfuerzo e intentan convencer a los más jóvenes de que su forma de hacer las cosas es la buena. Y esa no es una buena estrategia para retener a los mejores, los que queremos que lideren nuestras organizaciones en el futuro. Tenemos que encontrar el modo de romper la distancia entre generaciones, de aprovechar la diversidad de edades y de género, de ofrecerles las oportunidades que merecen.

Pero, sobre todo, las empresas deben intentar aprender de estos jóvenes, que tienen nuevas habilidades y conocimientos y pueden ofrecer una perspectiva fresca sobre las cosas de siempre. Muchas compañías se están dando cuenta de que no siempre el aprendizaje de arriba abajo es el más adecuado, fundamentalmente en temas como la tecnología y las redes sociales. Y ahí es donde surgen los programas de reverse mentoring o mentoring al revés, que dan la oportunidad a los jóvenes de enseñar a los más seniors, mejorando sus habilidades al abrirles nuevos mundos, por ejemplo, a la hora de relacionarse con sus clientes.

El concepto de reverse mentoring no es nuevo. Dicen que lo inventó Jack Welch, el ex CEO estrella de GE. Reconoció su absoluta incapacidad tecnológica allá por los 90 y pidió a sus directivos que buceasen en la organización en busca de jóvenes que se manejasen bien en asuntos tecnológicos.

En cualquier caso, lo que muestran estas dos encuestas es que las empresas, las mismas que presumen de que sus empleados son su mejor activo, no conectan con sus trabajadores más jóvenes. En mi opinión, ya están tardando.